Llega un correo de dirección: «¿estamos cumpliendo la NOM-035?». La respuesta honesta, en la mayoría de las empresas, es «creo que sí, aplicamos el cuestionario hace año y medio».
Y ahí empieza el problema. Porque el cuestionario no es lo que exige la norma, la periodicidad no es año y medio, y lo que te toca hacer depende de cuántas personas trabajan en el centro de trabajo — algo que casi ningún resumen de internet explica bien.
Esta guía va al texto oficial de la norma, numeral por numeral: qué te exige exactamente según tu tamaño, qué es obligatorio y qué solo es de referencia, cada cuándo hay que repetirlo y qué dice sobre capacitación.
La NOM-035-STPS-2018 es la Norma Oficial Mexicana de factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Se publicó en el Diario Oficial de la Federación el 23 de octubre de 2018 y su objetivo, según su numeral 1, es establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, y para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.
Dos aclaraciones que ahorran confusión:
Entró en vigor en dos etapas: el 23 de octubre de 2019 las disposiciones generales, y el 23 de octubre de 2020 los numerales 5.2, 5.3, 5.6, 5.8, 8.3, 8.4, 8.5 y todo el Capítulo 7 — es decir, la identificación con cuestionario, la evaluación del entorno organizacional, los exámenes médicos y los registros formales.
Tres de las condiciones que vas a ver en esta lista —el control sobre el propio trabajo, el liderazgo y las relaciones— son las mismas que mueve quien intenta que la gente no se desenganche. La diferencia es que aquí hay que medirlas y dejar constancia de lo que se hizo con el resultado.
La norma los define en su capítulo de definiciones como aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, trastornos no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y estrés grave y de adaptación, derivados de la naturaleza de las funciones del puesto, del tipo de jornada y de la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral.
En la práctica, la norma mira estas condiciones:
Es una lista de condiciones organizacionales, no de rasgos de personalidad. Esa distinción es la que hace que la norma sea accionable: una carga de trabajo se puede cambiar.
Este es el punto donde más contenido de internet se equivoca. Se lee por todas partes que «las empresas de hasta 15 trabajadores no tienen obligaciones». Es falso. El numeral 2 de la norma reparte obligaciones distintas en tres grupos, y ninguno queda exento.
Hasta 15 trabajadores. Le aplican los numerales 5.1, 5.4, 5.5, 5.7, 8.1 y 8.2. En concreto: tener una política de prevención por escrito, adoptar medidas de prevención y control, identificar a los trabajadores expuestos a acontecimientos traumáticos severos y canalizarlos, difundir información a la plantilla, y tener mecanismos de denuncia. Lo que no se le exige: aplicar el cuestionario de identificación, hacer exámenes médicos ni llevar registros formales.
De 16 a 50 trabajadores. Todo lo anterior más: identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial con un instrumento (numeral 5.2 y Capítulo 7), practicar exámenes médicos o psicológicos cuando haya signos de alteración de la salud, y llevar registros. Lo que no se le exige: evaluar el entorno organizacional.
Más de 50 trabajadores. Todo lo anterior más la evaluación del entorno organizacional (numerales 5.3 y 7.1 inciso b).
Fíjate en el umbral: es «hasta 15», «de 16 a 50» y «más de 50». No es «menos de 50» ni «50 o más». En una empresa de exactamente 50 personas no hay que evaluar entorno organizacional; en una de 51, sí.
La norma trae cinco guías anexas:
Y aquí está el segundo malentendido caro: las guías no son de cumplimiento obligatorio. El propio texto de la Guía II lo dice — es un complemento para la mejor comprensión de la norma y no es de cumplimiento obligatorio.
Lo que sí es obligatorio es el contenido. El numeral 7.4 permite usar cualquier método que contemple la aplicación de cuestionarios que cumplan lo dispuesto en los numerales 7.2 y 7.3. Traducido: puedes usar tu propio instrumento, o uno de un proveedor, siempre que cubra lo que la norma exige medir. Lo que no puedes es no medir.
Esto importa en la práctica porque muchas empresas contratan la aplicación de «el cuestionario oficial» creyendo que no hay alternativa, cuando la norma explícitamente deja la puerta abierta.
El numeral 7.9 es claro: la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional deben realizarse al menos cada dos años.
«Al menos» significa que dos años es el máximo, no el objetivo. Si hiciste una reestructura, cambiaste turnos o tuviste una ola de rotación en un área, el diagnóstico de hace veinte meses ya no describe a esa área.
El numeral 5.7 obliga a difundir y proporcionar información a los trabajadores sobre la política de prevención, las medidas adoptadas para combatir las prácticas contrarias al entorno organizacional favorable y los actos de violencia laboral, y las medidas de prevención y control de los factores de riesgo, además de los mecanismos de queja y los resultados de las evaluaciones.
El numeral 8.2, inciso i, añade algo que suele pasarse por alto. Sobre la capacitación que se da a los trabajadores, exige: analizar la relación entre la capacitación y las tareas encomendadas, dar oportunidad a los trabajadores de señalar sus propias necesidades de capacitación, y realizar una detección de necesidades de capacitación al menos cada dos años. Es decir: la NOM-035 te obliga a hacer un DNC cada dos años como medida de prevención, no como buena práctica.
Sobre el DC-3: revisamos el texto completo de la norma buscando la constancia. No aparece. La NOM-035 no exige una constancia DC-3 por la información y difusión que ordena. La obligación de emitir la constancia DC-3 nace de la Ley Federal del Trabajo y aplica a la capacitación en general, no de esta norma en particular. Si un proveedor te vende un «curso NOM-035 con DC-3», el DC-3 es correcto como constancia de ese curso, pero no es un requisito que la NOM-035 imponga.
El mecanismo de denuncia que exige la norma es una puerta de entrada, y lo que ocurre después de cruzarla lo define el reglamento interior de trabajo: si ahí no está escrito quién recibe la queja, en cuánto tiempo se responde y qué pasa mientras tanto, el mecanismo se queda en un buzón.
La violencia laboral es uno de los factores de riesgo psicosocial que la norma nombra expresamente, y el Capítulo 8 obliga a establecer mecanismos seguros y confidenciales de queja o denuncia, y medidas para prevenir actos de violencia laboral.
Conviene decir qué no hace: la NOM-035 no sustituye a un protocolo de atención de acoso, ni define sanciones laborales, ni resuelve casos individuales. Es una norma de prevención y de diagnóstico. El mecanismo de denuncia que exige es el punto de entrada; lo que pasa después lo define el reglamento interior de trabajo y la legislación laboral, no esta norma.
El incumplimiento de una norma oficial mexicana de seguridad y salud en el trabajo es sancionable por la autoridad laboral en una inspección, conforme a la Ley Federal del Trabajo.
Sobre el monto: varias fuentes especializadas citan un rango de 250 a 5.000 UMA con base en el artículo 994 de la Ley Federal del Trabajo. No pudimos verificar ese monto contra el texto oficial vigente y la ley ha tenido reformas recientes, así que lo damos como referencia de fuentes secundarias y no como dato confirmado. Si necesitas la cifra exacta para un caso concreto, consúltala con tu área legal contra el texto vigente publicado por la Cámara de Diputados.
Lo que sí conviene tener claro es qué pide el inspector: la política por escrito, la evidencia del diagnóstico con su fecha, las medidas derivadas de los resultados, los registros, y la constancia de que se informó a la plantilla.
Donde sí ayuda:
Donde no ayuda:
Ninguna te certifica el cumplimiento. Todas ahorran trabajo alrededor. Verifica el precio vigente en cada sitio.
La difusión del numeral 5.7 solo cuenta si llega a toda la plantilla, y eso incluye a quien trabaja desde un teléfono, a quien no oye el audio de un vídeo y a quien lee con lector de pantalla: la accesibilidad del material es lo que separa «se envió» de «se informó».
La NOM-035 no se incumple por mala fe. Se incumple porque la evidencia se dispersa: el diagnóstico está en la computadora de alguien que ya no trabaja aquí, la difusión se hizo por correo y nadie guardó la lista, y el DNC de hace dos años no existe en ningún archivo.
Una plataforma LMS resuelve la parte de difusión y capacitación por diseño: publicas el contenido de la política, registras quién lo vio y cuándo, evalúas comprensión y exportas el reporte cuando toque. Si estás evaluando opciones, tenemos un checklist de qué mirar antes de contratar un LMS corporativo, y una guía de qué se puede automatizar en certificados y reportes.
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El diagnóstico de la norma se repite cada dos años, y entre uno y otro no hay señal. Esa es la función de una encuesta de clima laboral bien planteada: avisa cuando un área se deteriora en el mes ocho, cuando aún se puede corregir sin que el próximo diagnóstico lo recoja como un problema instalado.
Si parte de tu plantilla trabaja desde casa, hay condiciones que el cuestionario difumina: la jornada, la desconexión y el equipo con el que se trabaja dejan de verse desde la oficina. Conviene revisar qué exige la NOM-037 para el teletrabajo antes de dar por cerrado el diagnóstico, porque el mismo grupo de personas puede estar cubierto por dos normas distintas.
Y queda la pregunta que llega justo después del DNC obligatorio: la norma te obliga a detectar necesidades cada dos años, pero no dice qué hacer con esa lista. Lo que decide si sirve de algo es convertirla en un programa de capacitación con fechas, responsables y horas; si no, el DNC queda como un documento de cumplimiento que nadie vuelve a abrir.
Es la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, de factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Trata de identificar, analizar y prevenir las condiciones del trabajo que pueden generar ansiedad, alteraciones del sueño o estrés grave, y de promover un entorno organizacional favorable. Se publicó en el DOF el 23 de octubre de 2018.
A todos los centros de trabajo del país, con obligaciones distintas según el número de trabajadores: hasta 15, de 16 a 50, y más de 50. Ningún grupo queda exento; lo que cambia es el alcance de lo que debe hacerse.
Es obligatorio identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial en centros de 16 trabajadores o más, pero no es obligatorio usar los cuestionarios de las guías de referencia. El numeral 7.4 permite usar cualquier método que cumpla el contenido exigido por los numerales 7.2 y 7.3.
La identificación y análisis de factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional se realizan al menos cada dos años, según el numeral 7.9. La detección de necesidades de capacitación del numeral 8.2 también se marca al menos cada dos años.
No. El texto de la norma no menciona el DC-3 en ninguna parte. La obligación de emitir constancias DC-3 proviene de la Ley Federal del Trabajo y aplica a la capacitación en general.
La política de prevención por escrito, la evidencia del diagnóstico con su fecha, las medidas adoptadas a partir de los resultados, los registros correspondientes a tu grupo de tamaño, y la constancia de que se difundió la información a los trabajadores.
Última revisión de fuentes: septiembre de 2026. Esta guía es informativa y no sustituye asesoría legal.
