La capacitación y el adiestramiento son dos obligaciones distintas que la Ley Federal del Trabajo le impone a todo patrón, desde el primer trabajador contratado. La capacitación prepara a quien va a ocupar un puesto; el adiestramiento actualiza a quien ya lo ocupa. Esa es la diferencia, y está en los artículos 153-B y 153-C. Lo que casi nadie dice es que la ley no define ninguno de los dos términos: solo describe para qué sirve cada uno.
Abajo está la plantilla en Excel que calcula qué te aplica según tu número de trabajadores, clasifica cada curso como capacitación o adiestramiento con el artículo que lo sustenta, y arma el acta de la Comisión Mixta. Es gratuita y no pide correo.
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La ley separa los dos conceptos en dos artículos consecutivos, y en los dos casos escribe «tendrá por objeto». No escribe «se entiende por». Esa elección de palabras no es casual, y se nota cuando se compara con el resto del capítulo.
Artículo 153-B — capacitación
«La capacitación tendrá por objeto preparar a los trabajadores de nueva contratación y a los demás interesados en ocupar las vacantes o puestos de nueva creación.»
Artículo 153-C — adiestramiento
«El adiestramiento tendrá por objeto:» y siguen cuatro fracciones: actualizar y perfeccionar conocimientos y habilidades para aplicar nuevas tecnologías; hacer del conocimiento de los trabajadores los riesgos y peligros a que están expuestos y las normas de seguridad aplicables; incrementar la productividad; y «en general mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las habilidades de los trabajadores».
Dos artículos más adelante, en el mismo capítulo, la ley sí define un término. Y lo hace con la fórmula que usa un legislador cuando quiere definir algo:
Se entiende por productividad, para efectos de esta Ley, el resultado de optimizar los factores humanos, materiales, financieros, tecnológicos y organizacionales que concurren en la empresa…
Ley Federal del Trabajo, artículo 153-I
«Se entiende por productividad» contra «la capacitación tendrá por objeto». El mismo capítulo, la misma reforma de 2012, dos redacciones distintas. La conclusión práctica: cuando alguien te diga «la ley define la capacitación como…», está parafraseando el objeto del 153-B, no una definición legal. No existe.
Como la ley describe objetos y no definiciones, el criterio operativo es la pregunta de a quién va dirigido el curso:
Un ejemplo que suele confundir: el curso de la NOM-035 para la plantilla que ya trabaja en la empresa es adiestramiento por la fracción II del 153-C —riesgos y normas aplicables—, no capacitación. Y la inducción de un trabajador que entra mañana es capacitación por el 153-B, aunque el contenido sea el mismo. La hoja 3 de la plantilla hace esta clasificación sola y escribe el artículo al lado.
Un detalle más de redacción que vale la pena notar: el 153-A y el 132 fracción XV dicen «capacitación o adiestramiento», con disyuntiva, mientras que los artículos 153-H y 153-M dicen «capacitación y adiestramiento». La obligación de fondo es una sola, y en la práctica administrativa los formatos oficiales tratan a las dos juntas.
Es el artículo que crea la obligación, y tiene cinco párrafos que casi nunca se citan completos. Cada uno resuelve una duda distinta.
Dice que los patrones «tienen la obligación de proporcionar a todos los trabajadores, y éstos a recibir, la capacitación o el adiestramiento en su trabajo». No es una carga unilateral: el trabajador también está obligado a recibirla, y el artículo 153-D lo detalla —asistir puntualmente, atender indicaciones y presentar los exámenes.
Dos palabras más en ese párrafo son operativas: los planes se formulan «de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o la mayoría de sus trabajadores». Un plan redactado solo por Recursos Humanos y nunca acordado con la plantilla no cumple ese requisito.
Permite convenir que la capacitación se dé «dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan». Un jefe de área que entrena a su equipo es una vía válida, no un atajo.
«Las instituciones, escuelas u organismos especializados, así como los instructores independientes que deseen impartir formación, capacitación o adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizados y registrados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.» Es el registro que se solicita con el formato DC-5.
El reverso de la moneda está en el acuerdo de la STPS: su artículo 21 dice que los agentes capacitadores internos no requieren registro. Si capacitas con tu propia gente, no hay trámite que hacer.
Los cursos y programas «podrán formularse respecto de cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada». Para grupos empresariales y cámaras, esto permite un sistema general compartido.
La regla es que «deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo». Hay dos excepciones: que patrón y trabajador convengan otra cosa atendiendo a la naturaleza de los servicios, y el caso en que el trabajador quiera capacitarse en una actividad distinta a la que desempeña, que «se realizará fuera de la jornada de trabajo».
Dicho al revés: el curso obligatorio los sábados, sin pago y sin convenio, es la práctica que este párrafo no respalda.
Aquí está el error más repetido del tema. Mucho contenido afirma que la obligación de capacitar empieza en 50 trabajadores. No es así.
La obligación de proporcionar capacitación y adiestramiento nace del artículo 132 fracción XV y del 153-A, y no tiene umbral: aplica a «todos los trabajadores», desde uno. Lo que sí tiene umbral es la Comisión Mixta. El artículo 153-E dice «en las empresas que tengan más de 50 trabajadores», y el mismo artículo define a las micro y pequeñas como «aquellas que cuentan con hasta 50 trabajadores». Con 50 exactos no hay comisión; con 51 sí.
Lo que cambia realmente al pasar de 50 son cuatro cosas, y todas están en el acuerdo de la STPS de 2013:
Lo que no cambia: el plan y programas (DC-2), las constancias (DC-3), la lista anual (DC-4) y el derecho del trabajador a recibir capacitación aplican igual con tres trabajadores que con trescientos. La hoja 2 de la plantilla recalcula las siete filas de obligaciones en cuanto cambias el número de trabajadores.
Si encuentras una guía que te explica cómo «registrar tu programa de capacitación ante la STPS», está describiendo un régimen que terminó en 2012. La reforma del 30 de noviembre de ese año añadió el artículo 153-F Bis, que cambió la obligación de raíz:
Los patrones deberán conservar a disposición de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y la Secretaría de Economía, los planes y programas de capacitación, adiestramiento y productividad que se haya acordado establecer…
Ley Federal del Trabajo, artículo 153-F Bis
El artículo transitorio segundo del acuerdo de 2013 cierra el cambio: los planes «registrados ante la Secretaría hasta el 30 de noviembre de 2012 conservarán su vigencia», y a partir de ahí lo que se hace son «registros internos». El artículo 8 del mismo acuerdo repite la fórmula para la Comisión Mixta: las empresas «deberán mantener en sus registros internos y presentar a la Secretaría, cuando ésta así lo requiera», el DC-1, la documentación de funciones de la comisión y «las actividades realizadas durante los últimos doce meses».
En una frase: ya no hay trámite de registro de planes; hay un expediente que debe estar armado y listo para una inspección. Ese cambio es bueno para la carga administrativa y malo para quien confunde «no se registra» con «no se hace».
Hay un detalle que conviene conocer si alguien te cita el artículo 153-S. Ese artículo sanciona al patrón que no cumpla la obligación de conservar los planes, pero remite al artículo equivocado:
Cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de conservar a disposición de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social los planes y programas de capacitación y adiestramiento, en los términos del artículo 153-N…
Ley Federal del Trabajo, artículo 153-S
El artículo 153-N vigente no habla de conservar nada: dice que la Comisión Nacional de Concertación y Productividad «establecerá subcomisiones sectoriales, por rama de actividad, estatales, regionales». La obligación de conservar está en el 153-F Bis. Es una referencia que quedó desfasada en la renumeración de 2012 y que sigue publicada así en el texto vigente, con última reforma del 14 de mayo de 2026. No te quita ni te añade obligaciones: la de conservar vive en el 153-F Bis y se cumple igual.
Las listas que circulan en internet enumeran cinco funciones, porque copian el artículo 153-E. Pero el acuerdo de la STPS de 2013 repite esas cinco y añade dos más en su artículo 7. Las siete, juntas:
Las cinco del artículo 153-E de la Ley Federal del Trabajo
Las dos del artículo 7 del acuerdo de la STPS
La séptima es la que más peso tiene y la que menos se usa. Si contratas con periodo a prueba o capacitación inicial —las figuras del artículo 39-A y 39-B—, la opinión de la Comisión Mixta sobre si esa persona se queda o no es parte del procedimiento. Un acta de comisión que nunca ha emitido esa opinión deja ese flanco abierto.
El mismo artículo 7 permite algo que ayuda a las empresas con varias sedes: «se podrá constituir más de una comisión mixta, o bien conformar subcomisiones mixtas» cuando lo ameriten el número de establecimientos, las características tecnológicas o la cantidad de trabajadores.
Un detalle que demuestra que el capítulo se reformó por partes. Los artículos 153-E y 153-F dicen «Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad», el nombre que la reforma de 2012 les dio. Pero el artículo 153-T, cuya última reforma es de diciembre de 1983, sigue diciendo «Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento de la Empresa». Los dos nombres conviven hoy en el mismo capítulo de la misma ley.
Pasa otra vez con el órgano nacional: el 153-K lo llama «Comité Nacional de Concertación y Productividad» y los artículos 153-L y 153-N lo llaman «Comisión Nacional de Concertación y Productividad». Es el mismo órgano. Para efectos de tu acta, usa el nombre completo del 153-E, que es el vigente para las comisiones de empresa.
Son los cuatro trámites que el artículo 4 del acuerdo de la STPS le asigna al patrón. El DC-5 existe, pero es de los proveedores de capacitación, no tuyo.
Informe sobre la constitución de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad. Solo para empresas con más de 50 trabajadores. No se presenta: se mantiene en registros internos y se entrega a la Secretaría «cuando ésta así lo requiera» (artículo 8). Junto con él debes conservar la documentación de funciones y forma de sesionar, y las actividades de los últimos doce meses.
Se elabora «dentro de los sesenta días hábiles siguientes al inicio de operaciones en el centro de trabajo» (artículo 9) y cubre periodos no mayores de dos años. Debe tomar en cuenta todos los puestos y niveles, precisar etapas, señalar el procedimiento de selección entre trabajadores del mismo puesto y basarse en normas técnicas de competencia laboral si existen. Al vencer su vigencia, «la empresa deberá elaborar el siguiente». Aquí es donde encaja tu programa anual de capacitación.
Se expide por trabajador y por curso aprobado, y hay un plazo que casi nadie respeta: debe entregarse «dentro de los veinte días hábiles siguientes al término» del curso (artículo 24, fracción III). Además hay que conservar copia de las constancias del último año en registros internos. Guía completa: cómo llenar el formato DC-3.
Es el único de los cuatro que de verdad se envía a la STPS. Plazo: «dentro de los sesenta días hábiles posteriores al término de cada año de los planes y programas… y al finalizar el mismo, aun cuando no haya cumplido un año completo» (artículo 26). Con más de 50 trabajadores, obligatoriamente electrónica. Con esa información la Secretaría integra el Padrón de Trabajadores Capacitados.
La asimetría es la parte útil de entender: los planes se conservan, las constancias se reportan. El artículo 153-V sigue diciendo que «las empresas están obligadas a enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para su registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores». Esa obligación de envío no se derogó en 2012; la de registrar planes, sí.
Esta pregunta aparece en Google con mucha frecuencia y merece una respuesta incómoda: no existe ninguna clasificación oficial de «cuatro tipos de capacitación» en la ley mexicana ni en los acuerdos de la STPS. En la revisión del capítulo III Bis de la Ley Federal del Trabajo y del acuerdo de 2013 no encontramos esa taxonomía.
La hipótesis más probable de su origen está a la vista: el artículo 153-C tiene cuatro fracciones, y son fracciones del objeto del adiestramiento, no tipos de capacitación. Alguien contó cuatro y el número se quedó.
La única clasificación que el regulador sí establece no es de la capacitación, sino de quién la imparte. El artículo 2 del acuerdo define tres figuras:
Si necesitas clasificar tus cursos para un informe, esta es la taxonomía defendible, porque está publicada en el Diario Oficial. Las listas de «cuatro tipos» no lo están.
La cadena de artículos es esta, y vale la pena seguirla completa porque el resultado sorprende.
El artículo 132 fracción XV obliga a «proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los términos del Capítulo III Bis». El artículo 994 fracción IV sanciona el incumplimiento de esa fracción con «de 250 a 5000 Unidades de Medida y Actualización». Y el artículo 992 añade dos reglas que cambian la escala:
Cuando en un solo acto u omisión se afecten a varios trabajadores, se impondrá sanción por cada uno de los trabajadores afectados. […] En todos los casos de reincidencia se duplicará la multa impuesta por la infracción anterior.
Ley Federal del Trabajo, artículo 992
El mismo artículo 992 precisa que la cuantificación se hace «tomando como base de cálculo la Unidad de Medida y Actualización, al momento de cometerse la violación». La UMA diaria vigente desde el 1 de febrero de 2026 es de 117.31 pesos, según el valor publicado por el INEGI.
Dos aclaraciones honestas sobre estas cifras. La primera: la autoridad fija el monto dentro del rango según los cinco criterios del 992 —intencionalidad, gravedad, daños, capacidad económica y reincidencia—, así que el máximo no es el escenario esperado. La segunda: el artículo 153-S sanciona el incumplimiento de conservar los planes «conforme a lo dispuesto en esta Ley» sin nombrar un artículo; cuando una violación no está sancionada específicamente, el artículo 1002 aplica un rango de 50 a 5000 UMA. Y el artículo 1004-A añade de 250 a 5000 UMA al patrón que no permita la inspección —es decir, no abrir la puerta cuando llega el inspector tiene su propia multa.
La hoja 2 de la plantilla recalcula estos cuatro montos cuando cambias el número de trabajadores o el valor de la UMA, para que la cifra siga sirviendo el año que viene.
Los capítulos noveno y décimo del acuerdo de 2013 crean dos servicios gratuitos. No son promesas: están en el Diario Oficial con requisitos y plazos.
Un detalle que importa si quieres usarlos más de una vez: en ocasiones subsecuentes el centro de trabajo debe presentar «la documentación que acredite su cumplimiento legal en materia de capacitación y adiestramiento». El expediente que armas para la inspección es el mismo que te abre la puerta de los programas gratuitos.
El orden natural del trabajo es: detectar las necesidades → redactar los objetivos de aprendizaje → armar el programa anual (DC-2) → diseñar cada curso con su carta descriptiva → impartir → expedir el DC-3 → reportar el DC-4.
Revisamos las páginas de precios de cinco plataformas que sirven para administrar capacitación en México, el 8 de octubre de 2026. Cada una con su límite dicho de frente:
Un dato que también es dato: de las cinco, solo dos publican una cifra en pesos mexicanos, y solo una publica el precio del módulo de capacitación por separado.
Es la obligación que el artículo 132 fracción XV y el artículo 153-A le imponen a todo patrón: proporcionar a todos los trabajadores, y a éstos recibir, la formación que les permita elevar su nivel de vida, su competencia laboral y su productividad, conforme a planes y programas formulados de común acuerdo entre el patrón y el sindicato o la mayoría de los trabajadores. La ley no define los dos términos; describe el objeto de cada uno en los artículos 153-B (capacitación) y 153-C (adiestramiento).
El destinatario. La capacitación prepara a los trabajadores de nueva contratación y a quienes aspiran a ocupar vacantes o puestos de nueva creación (artículo 153-B). El adiestramiento actualiza y perfecciona a quien ya ocupa el puesto: nuevas tecnologías, riesgos y normas de seguridad aplicables, productividad y mejora general del nivel educativo y las habilidades (artículo 153-C). Mismo contenido de curso, clasificación distinta según a quién se le imparta.
Crea la obligación y la vuelve bilateral: el patrón debe proporcionarla y el trabajador debe recibirla. Sus cinco párrafos añaden que los planes se formulan de común acuerdo con el sindicato o la mayoría de los trabajadores; que puede impartirse dentro o fuera de la empresa, con personal propio o externo; que los proveedores externos y su personal docente deben estar autorizados y registrados por la STPS; que un plan puede cubrir uno o varios establecimientos, empresas o una rama completa; y que la capacitación debe impartirse durante la jornada de trabajo, salvo convenio por la naturaleza de los servicios o cuando el trabajador quiera capacitarse en una actividad distinta a la suya.
Los cuatro formatos del patrón en materia de capacitación, según el artículo 4 del acuerdo de la STPS de 2013. DC-1: informe de constitución de la Comisión Mixta, solo para empresas con más de 50 trabajadores. DC-2: plan y programas de capacitación, adiestramiento y productividad, elaborado dentro de los 60 días hábiles siguientes al inicio de operaciones y por periodos no mayores de dos años. DC-3: constancia de competencias o de habilidades laborales por trabajador y curso, entregada dentro de los 20 días hábiles siguientes al término del curso. DC-4: lista de esas constancias, que se presenta a la Secretaría dentro de los 60 días hábiles posteriores al término de cada año del plan. El DC-5 existe, pero es el registro de los agentes capacitadores externos, no un trámite del patrón.
Desde el primero. La obligación de capacitar no tiene umbral: el artículo 153-A habla de «todos los trabajadores». El umbral de «más de 50 trabajadores» del artículo 153-E aplica únicamente a la constitución de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, y con 50 exactos no se constituye. Lo que cambia al pasar de 50 es quién autentifica las constancias, si la lista se presenta impresa o solo electrónica, y la existencia del formato DC-1.
No desde la reforma del 30 de noviembre de 2012. El artículo 153-F Bis obliga a «conservar a disposición» de la STPS y de la Secretaría de Economía los planes y programas, no a registrarlos. Los planes registrados hasta esa fecha conservan su vigencia. Lo que sí se envía a la Secretaría es la lista de constancias (DC-4), porque el artículo 153-V mantiene esa obligación.
La plantilla de esta guía está en Excel y es gratuita: descargar la plantilla de capacitación y adiestramiento. Incluye la calculadora de obligaciones por número de trabajadores, la tabla de decisión entre capacitación y adiestramiento con su fundamento legal, el acta de constitución de la Comisión Mixta con control de paridad y una lista de verificación de 14 puntos.
Nota metodológica: el texto de los artículos 153-A a 153-X, 132, 992, 994, 1002 y 1004-A se verificó en una compilación independiente cuyo encabezado indica «Última Reforma DOF 14-05-2026», porque el PDF oficial de la Ley Federal del Trabajo se trunca en la conversión alrededor del artículo 121. Las afirmaciones de que la ley no define «capacitación» ni «adiestramiento» y de que no existe una clasificación oficial de «cuatro tipos de capacitación» se enuncian como «no encontradas» en la revisión del capítulo III Bis y del acuerdo de la STPS de 2013, no como inexistencia absoluta. El cálculo de multas usa la UMA diaria vigente desde el 1 de febrero de 2026 y cambiará con el valor que el INEGI publique en enero de 2027; los montos son el rango legal, no una predicción de la sanción que impondría la autoridad. Los precios de software corresponden a lo publicado por cada proveedor en la fecha señalada.
